Liderar consiste en sacar lo mejor de cada miembro de tu equipo, no hay inútiles

Dicha acepción obedece a que todo el mundo tiene un don para hacer algo, una habilidad especial que le permite generar y añadir valor, tanto a su entorno profesional como a la sociedad que le rodea. Dentro del ámbito profesional es responsabilidad del directivo detectar ese potencial, desarrollarlo y optimizarlo.

Una buena praxis en las organizaciones, y que yo postulo, son las reuniones periódicas de seguimiento de objetivos y de resultados , por parte del ápice estratégico, con todos aquellos que, a su vez, son responsables de equipos y de personas dentro de la organización. Reuniones de tiempo limitado, productivas y pragmáticas, bajando al detalle de los temas a tratar.

Entre otros, uno de los puntos clave en dichas reuniones son las evaluaciones individuales que hace cada responsables de equipo sobre cada uno de sus compañeros. Yo siempre les pregunto por el nivel de orientación a los resultados de cada uno de ellos, me interesa mucho la aportación de valor individual al grupo y especialmente su proactividad por mejorar la organización.

Dentro del conjunto de valoraciones me detengo y pongo el foco, siempre, en los outliers o valores atípicos, es decir, los más alejados de la media. Los sobresalientes y los suspensos. Los primeros, con puntuaciones de excelencia, además de la felicitación merecida y del agradecimiento obligatorio de los superiores, es transcendental analizarlos en profundidad, pedirles que, de manera didáctica, nos ayuden a testar, replicar y escalar sus buenas prácticas en el resto de los equipos con el fin de que, esa metodología, pase a formar parte del « know how » global de la organización.

Cuando me intereso por los segundos, cuya nota está muy por debajo de la media y su líder o responsable de equipo me responde con argumentos tales como que se trata de un caso perdido, que no quiere o que no puede aportar valor, ni mucho menos colaborar; con cierta contundencia, invito al responsable del equipo a la reflexión:

¿Qué porcentaje de ello es responsabilidad tuya? ¿Tú que haces para cambiar esto? ¿Cuánto esfuerzo y tiempo le dedicas? ¿Le ayudas, formas, motivas, …? ¿Conoces su expectativas? ¿Sus habilidades, su Talento Innato? … No olvides que tu verdadero reto es sacar lo mejor de cada uno de tu equipo, que todo el mundo tiene talento y que no hay inútiles . Piensa diferente, sé disruptivo y creativo para gestionarlo, hazlo en equipo, recupéralo y, entre todos, ayudadle a llegar a la excelencia. Si lo consigues ese será tu verdadero éxito. Otra cosa son los tóxicos irrecuperables, pero esto es un tema para tratar en otro artículo en profundidad.

Desde el punto de vista pragmático y utilitarista, no creo en el término inútil aplicado a ninguna cosas en general y mucho menos, desde el punto de vista profesional, a ninguna persona en particular. Creo que hay gente que no está donde debe estar para sacar su verdadero potencial, o simplemente necesita reciclaje y formación.

Vivimos en un entorno cambiante y dinámico en el que el movimiento es la principal variable exógena de nuestra ecuación que de manera contundente impacta en nuestra organización. Por tanto, para sobrevivir hay que adaptarse al nuevo escenario, evolucionar y para ello es imprescindible ejecutar procesos de transformación cultural, digital y, también organizativa.

Las personas, los roles, las competencias y la habilidades no son ajenas a los efectos del impactante tsunami de los cambios. En ocasiones, lo que era necesario en un momento y en un lugar concreto ha variado y, por tanto, la optimización del talento también. ¿Cuántas veces decíamos que los puestos de trabajo y las profesiones del futuro todavía no tenían nombre? Pues bien, aquel futuro ha llegado y hoy ya es presente, y el día de mañana ocurrirá con todavía mayor profusión.

Estamos ante un reto que va más allá de la figura del Presidente, CEO o Director General es un compromiso irrenunciable, universal y transversal a asumir por todas aquellas personas que lideren y sean responsables de un equipo, sea de mayor o menor de dimensión, dentro de una organización; cuya máxima debe ser ayudar a las personas a evolucionar y a pivotar constantemente , sin miedo y con ilusión, para sacar lo mejor de todos y cada uno de los miembros de su equipo.

Puesto que el activo más valioso de una empresa es el capital humano, lo primero que debe hacer un organización es tener su Mapa de Talento. Una metodología innovadora que nos permite saber con que tipo de talento contamos y su potencial, si está alineado con los valores de la empresa, con los retos estratégicos marcados y si es capaz de afrontar el devenir continuo de los desafíos del entorno. Se trata de innovar introduciendo modificaciones en el diseño del organigrama, transformándolo, hasta conseguir una estructura plástica, ágil, eficiente y feliz.

¿Sabemos realmente el potencial de Talento Innato que tenemos dentro de la organización? ¿Está optimizado? ¿Contamos con el talento necesario para impulsar el proceso del cambio y de transformación digital, cultural y de personas? ¿Dónde se encuentra, en qué lugar de la empresa estáy qué hace realmente? ¿Cómo sacar lo mejor de él? ¿Necesita formación? ¿Está quemado? ¿Por qué tiene los brazos caídos? ¿El verdadero talento interno está tapado? ¿Hay endogamia en la organización y no lo sabemos? ¿Fluye la información de forma ágil, transparente y fidedigna entre el equipo, subordinados y superiores? ¿Llega a la Dirección y al Consejo sin sesgo? ¿Estamos en una organización «friendly» o es tóxica? ¿Hay miedos, ruido y resistencia subyacente al cambio? ¿Proponer mejoras e ideas tienen pena o está premiado? ¿Tengo intraemprendedores en la organización? ¿Los conozco, están motivados o callados? ¿Sabemos las expectativas reales del equipo? ¿Se han incumplido pactos psicológicos? ¿Hay puestos con competencias duplicadas? ¿Por qué se produce el absentismo? Y, sobre todo, ¿es feliz el equipo humano?

El Mapa de Talento debe ser planificado y ejecutado a modo outsourcing por especialistas en la materia de recursos humanos, ajenos a la organización, por profesionales exentos de cualquier sesgo, que sean objetivos e independientes. Y, en base a esta información fidedigna, el equipo directivo debe ser creativo y disruptivo en la toma de decisiones.

Es de obligado cumplimiento para el líder del equipo tanto premiar la excelencia de unos como ayudar a corregir las carencias de otros. Es competencia del directivo o gestor de personas detectar la posición y el rol donde ejecutar y optimizar dichas habilidades, su Talento Innato y, con innovación organizativa, ir realizando ajustes hasta conseguir una configuración organizativa equilibrada que, además de maximizar la eficacia y la eficiencia, consiga la autorrealización y la motivación de cada persona: la principal fuente de la productividad y de tracción de toda organización.

Si algo es irrefutable, científicamente hablando, es que todos somos especiales en algo, diferentes y distintos, y ahí está la grandeza de la humanidad, en la diversidad, en que todos somos únicos, aunque compartamos un 99% del ADN y solo en menos de un 1% de la cadena genética se encuentren las diferencias entre las personas.

El componente desigual, facilita la complementariedad , que a su vez genera sinergias, y ésta impulsa la escalabilidad; que es vital para la supervivencia de las organizaciones en el nuevo contexto global. Si embargo, las diferencias, sean en caracteres, en pensamientos, en planteamientos, en enfoques, en la visión o especialmente en los valores pueden ocasionar ciertas colusiones y choques entre las personas de la organización.

Así mismo, toda transformación implica cambios, y estos generan desajustes en la denominada «zona de confort» de algunas personas de la organización que reaccionan con cierta resistencia al cambio. Los retos provocan estrés. El miedo a equivocarse o a no alcanzar los objetivos. La falta de confianza en sí mismos ante nuevas competencias. Determinadas situaciones de ámbito personal (enfermedades, problemas familiares, …) llevadas al trabajo. Todo esto, se traduce en tensiones entre los miembros del equipo. El día a día no es fácil, y menos en escenarios como el de hoy, denominados VUCA (volátiles, inciertos, complejos y ambiguos).

En esta profesión, la de liderar equipos y gestionar personas, si hacen falta toneladas de talento, son necesarias todavía más de talante. Y el que no lo tenga claro no sirve para esto. Esos sí, no confundamos elegancia en la forma de dirigir con la falta de contundencia, algo tan necesario como el talento y el talante a la hora de establecer el orden, el equilibrio y generar confianza.

Si la clave del éxito depende del equilibrio emocional de las personas, de la motivación del equipo, de la buena sintonía, de la sinergia grupal y de la colaboración entre compañeros, las tensiones, la toxicidad y los conflictos son una pandemia que acaba matando las organizaciones.

La vacuna contra esta pandemia son el asesoramiento profesional en la mediación, por un lado, y, por otro, la formación del equipo en ser resilientes y en adquirir habilidades para la gestión de emociones, para la superación de traumas y especialmente para la gestión de conflictos interpersonales.

Si en el ámbito jurídico se ha innovado recientemente con la figura del mediador para la resolución de casos y evitar procesos judiciales, las organizaciones deben innovar, en la gestión de los recursos humanos, introduciendo un equipo interno o externo de personas que medien ante cualquier conflicto , tensión o choque entre compañeros y compañeras de trabajo. Además de evitar fuga de talento, frustraciones y dar solución a situaciones violentas entre personas, se conseguirá la felicidad, la motivación y la autorrealización de ellas, precipitando y fortaleciendo también el sentimiento de pertenencia a la organización.

Si algo se ha demostrado recientemente, a consecuencia de esta pandemia, es el gran valor que realmente aportan todas las personas de la cadena de valor de todas las organizaciones, de abajo arriba y de arriba abajo. Que todos son útiles. La extraordinaria capacidad de pivotar, de reinventarse y de adaptarse a los cambios. El COVID 19 nos deja innumerables ejemplos de personas infravaloradas que han, final y literalmente, salvado la vida de muchos. Y ejemplos de gestores de personas que han sabido, con motivación, formación y humildad, sacar lo mejor de las personas de sus equipos, a pesar de la adversidad de la situación. Este virus ha descubierto verdaderos héroes y heroínas a quienes algunos, a priori, no reconocían el potencial de su talento innato e infravaloraban su rol y su aportación de valor, tanto en organizaciones publicas como privadas.

Manuel Bonilla es consultor en Estrategia, Gestión del Cambio e Innovación de Organizaciones

www.manuelbonilla.es

@manuelbonilla94