El talento cualificado no está dispuesto a arrojar la toalla con el teletrabajo

Sin embargo, en este contexto donde los trabajadores expresan su deseo de una mayor flexibilidad en términos de presencialidad, algunas empresas han comenzado a exigir el retorno de los empleados a la oficina, volviendo a un modelo de trabajo totalmente presencial. Lo cual también constituye una excelente oportunidad para tomar nota de la reacción de los empleados. Dell Technologies, Home Depot, Stellantis, JPMorgan, Tesla o Goldman son algunas de las que han optado por este regreso y en la mayor parte de los casos, especialmente en algunos como Amazon, la decisión desató cierta polémica entre sus trabajadores.

«Un estudio sobre más de 1.500 empleados norteamericanos demostró que los mandatos de vuelta a las oficinas llevados a cabo por muchas compañías han sido un completo fracaso que simplemente ha conseguido empeorar las condiciones de los trabajadores, generar malas sensaciones y, en muchos casos, dar lugar a una pérdida de talento significativa. De hecho, una cuarta parte de los directivos esperaban que ese tipo de órdenes generasen una oportunidad para poder despedir a algunos empleados», explica Enrique Dans, profesor de Innovación y Tecnología en IE Business School.

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Este experto subraya que «el economista y profesor de Stanford, Nick Bloom, afirmó ya el año pasado que las políticas de retorno a la oficina estaban muertas, que sus tasas de implementación se habían aplanado, y que el trabajo flexible y distribuido había ganado. Los resultados publicados por las compañías sobre el impacto de la vuelta a la oficina en los beneficios demuestran que no existe correlación alguna, y que lo único que esas políticas han conseguido es empeorar las condiciones de todos los trabajadores y, además, seguir haciendo crecer las emisiones debido a los desplazamientos y atascos en horas punta. Básicamente, un desastre alimentado únicamente por la incapacidad de muchos directivos para evolucionar».

¿Qué ocurre en este sentido en España? Los modelos flexibles continúan predominando en España, lo que ha impedido que las expectativas de las empresas sobre una presencialidad total en la oficina se materialicen por completo. «La mayoría de las organizaciones propone que los empleados trabajen presencialmente entre dos y tres días a la semana, una cifra inferior al promedio de tres días requerido en muchas otras regiones. El 62% de los empleadores permite a los trabajadores elegir libremente los días para trabajar de forma remota, sin restricciones específicas», explican desde la consultora Willis Towers Watson (WTW). «Las organizaciones parecen estar adoptando un enfoque moderado para fomentar la presencialidad en la oficina, ya que un 68% de las empresas no está promoviendo activamente que los empleados regresen», afirman

Y es lógico, ya que numerosos estudios alertan sobre los efectos negativos del regreso presencial a la oficina. Uno de estos estudios es el realizado por la consultora HAYS, líder global en selección y soluciones de recursos humanos, en el que se afirma que en un contexto donde el teletrabajo ya está plenamente integrado entre los profesionales, la posibilidad de regresar a un modelo totalmente presencial resulta inconcebible para el 38% de ellos. Es más, en tal caso, buscarían otro empleo que les ofreciera la posibilidad de seguir trabajando con un esquema más flexible. «Estos datos evidencian que los profesionales valoran la libertad en su modelo laboral, ya que el trabajo en remoto les permite organizarse mejor, gozando de una mayor autonomía personal y una mejor conciliación», comenta Christopher Dottie, director general regional de HAYS para el Sur de Europa.

Este mismo estudio señala que la principal condición para que más de la mitad de los profesionales (52%) considere un puesto totalmente presencial sería un salario más alto, según se desprende de la Guía del Mercado Laboral 2025, lo que supone un aumento del 5% respecto al año pasado. «Le sigue la posibilidad de un horario flexible, elegido por el 24% de los encuestados, aunque esta preferencia ha disminuido en 5 puntos porcentuales respecto a los datos de la Guía de 2024. En tercer lugar, un paquete de beneficios más completo es valorado por solo el 11%, cifra que también ha caído un 2% en comparación con el año anterior».

En esta línea apuntan las conclusiones del Informe Workmonitor de Randstad, que analiza las tendencias y demandas laborales en 35 países, incluido España, mediante más de 26.000 encuestas realizadas a trabajadores. El informe revela que el 53% de los empleados estaría dispuesto a renunciar a su trabajo si éste le impidiera disfrutar de su vida personal, mientras que el 39,2% haría lo mismo si sus peticiones de flexibilidad no fueran atendidas.

No obstante, adaptarse al modelo híbrido no es simplemente ofrecer días remotos. Tal y como explican desde la firma internacional Grant Thornton, «implica rediseñar la forma en la que lideramos, coordinamos y medimos el desempeño. Requiere líderes capaces de confiar, de gestionar por objetivos, y de fomentar una comunicación clara y empática, incluso a la distancia. Pero también demanda algo esencial: claridad. La flexibilidad no debe confundirse con ambigüedad. Las personas necesitan entender qué se espera de ellas, cuándo es fundamental colaborar de manera presencial y por qué ciertas dinámicas no pueden reemplazarse con una videollamada. Hay momentos, como la integración de nuevos equipos, procesos de innovación o sesiones estratégicas, que se enriquecen con la presencia física. Y comunicarlo de manera transparente y respetuosa es responsabilidad del liderazgo. El talento híbrido no solo necesita autonomía; también busca propósito, dirección y sentido de pertenencia. Y eso se construye con acciones coherentes, expectativas bien planteadas y un entendimiento mutuo de lo que implica trabajar juntos, aunque no siempre sea en el mismo lugar».

Dentro de esta mayor claridad, Irene Rovira, investigadora de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), explica que el talento híbrido también necesita mayor y mejor regulación. «La falta de implementación generalizada del teletrabajo es una realidad, pese a que la experiencia de las personas que lo practicaron durante la pandemia fue mayoritariamente positiva», apunta Rovira, que es autora de la investigación 'El estímulo a los empleadores y la mitigación de la inseguridad jurídica: dos factores clave en la consolidación del trabajo a distancia'. «Consolidar el teletrabajo aporta ventajas para todos los actores implicados: los empleadores, los empleados y el propio Estado. Hay estudios que demuestran los beneficios para los empleadores en términos económicos y de rentabilidad. Además, la experiencia mayoritaria es positiva para los empleados y, en cuanto al Estado, el teletrabajo resulta especialmente ventajoso para cumplir con la Agenda 2030» apunta la investigadora. En el caso de España, Rovira explica que para potenciar el teletrabajo es necesario erradicar dos factores clave: la reticencia de los empleadores a ofrecerlo y la inseguridad jurídica que deriva de la normativa actual, «tanto a causa de sus inéditas características como por las consecuencias de algunas de las regulaciones creadas ad hoc, especialmente la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia» explica.

Rovira se refiere especialmente al cumplimiento de las obligaciones que imponen los artículos 11 y 12 de la Ley de trabajo a distancia que establecen el deber de suministrar las herramientas, medios y equipos necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia y el de compensar a los empleados los gastos, directos e indirectos, soportados por la prestación laboral no presencial. La atención a recursos y gastos «no solo puede resultar compleja, sino que puede conllevar consecuencias tributarias e incidir incluso en las cotizaciones de la Seguridad Social», explica Rovira. Por ello, su investigación, además de aportar conocimiento relevante para el diseño de políticas públicas, pretende ser la base para crear guías que sirvan de protocolo para ayudar a los empleadores a cumplir con las obligaciones de la forma más operativa y óptima posible, y aportar conocimiento necesario para identificar, clarificar y analizar el impacto jurídico del trabajo a distancia de carácter internacional.

A este respecto, el estudio de Randstad Research revela que el teletrabajo puede ser un dinamizador de la transformación social, permitiendo que hasta el 30,6% de los ocupados españoles trabajen de forma remota en los próximos años. Sin embargo, para que esto sea posible, las empresas deben abordar retos como la conciliación, la adecuación de espacios de trabajo en el hogar y la mejora de competencias digitales.