El péndulo de la diversidad en las empresas se mueve

Pero el viento ha cambiado y la semana pasada el gigante Microsoft ha llegado a la conclusión de que la diversidad «ya no es fundamental para el negocio» y ha despedido a todo el equipo que trabajaba en las famosas iniciativas DEI (diversidad, equidad e inclusión). La razón citada por el responsable del equipo son «necesidades comerciales cambiantes». En un correo electrónico enviado a los empleados de Microsoft y aireado por Business Insider, el gerente de Microsoft decía: «El trabajo para cambiar el sistema asociado con los programas DEI ya no es crítico ni inteligente para el negocio tal como lo era en 2020». No está claro cuántos empleados se han visto afectados.

Ranking del Índice DEI

(Diversidad, Equidad

e Inclusión)

Nota de 0 a 10

Suiza

6

España

5,92

Portugal

5,85

Austria

5,68

Países Bajos

5,65

5,63

Italia

Francia

5,56

Bélgica

5,48

5,44

Alemania

Fuente: EY European DEI Index / ABC

Ranking del Índice DEI

(Diversidad, Equidad e Inclusión)

Nota de 0 a 10

Suiza

6

España

5,92

Portugal

5,85

Austria

5,68

Países Bajos

5,65

Italia

5,63

Francia

5,56

Bélgica

5,48

Alemania

5,44

Fuente: EY European DEI Index / ABC

La compañía con sede en Redmon (Washington, EE.UU.) aclaró que «los compromisos en materia de diversidad e inclusión no han cambiado», pero no desmintió la existencia del mensaje interno. La empresa fundada por Bill Gates se comprometió a priorizar la diversidad de su fuerza laboral después del asesinato de Floyd y anunció que duplicaría el número de ejecutivos negros en 2025. Otras grandes empresas estadounidenses hicieron promesas similares, pero muchas ya han dado marcha atrás. El año pasado, Google y Meta (Facebook y WhatsApp) recortaron sus equipos dedicados a DEI. Goldman Sachs y Bank of America han relajado su política de admisión de becarios negros después de que un fallo de la Corte Suprema, en junio de 2023, hallara inconstitucional que se considerara la raza como un factor para decidir la admisión a las universidades. La sentencia alteró todas las políticas de discriminación positiva.

los cambios se están produciendo al mismo tiempo que algunas supuestas verdades científicas sobre el impacto de la diversidad y la inclusión en las empresas están comenzando a tambalearse cuando no se están derrumbando directamente. El caso más emblemático es el estudio de la consultora McKinsey de 2015 que sostuvo que habían descubierto un vínculo entre los beneficios empresariales y la diversidad racial y de género de sus directivos. El estudio hizo las delicias del movimiento 'woke'. La investigación fue utilizada por grupos de presión y reguladores para exigir que hubiera más mujeres y minorías raciales en los consejos de administración. El problema es que no era cierto. Desde 2015, numerosos investigadores han tratado de reproducir el estudio y no les han salido los mismos resultados. Uno de los trabajos más serios fue el de los académicos Jeremiah Green y John R.M. Hand que analizaron los tres primeros estudios publicados por McKinsey. Como la consultora se negó a hacer públicos sus datos y fuentes, los investigadores tuvieron que realizar ingeniería inversa para conseguirlos. Green y Hand concluyeron que los estudios tenían graves deficiencias metodológicas. No sólo no consiguieron replicar los hallazgos de McKinsey, sino que descubrieron que los tres estudios habían analizado los datos al revés. Es decir, las empresas que ya tenían éxito decidieron mejorar su diversidad e inclusividad, pero no lograron el éxito gracias a éstas.

Existen beneficios obvios para la sociedad en la existencia de un liderazgo empresarial diverso. Por un lado proporciona ejemplos a seguir para las demás personas y es de justicia que los mejores profesionales, independientemente del color de su piel o del género o de sus preferencias sexuales, sean realmente los que prosperen dentro de una organización. Pero hacerlo porque es justo no es lo mismo que hacerlo porque genera más beneficios empresariales.

McKinsey se ha defendido con diversos argumentos. Ha dicho que los resultados son a largo plazo y que sólo hablaba de probabilidades. El último que ha usado es el socorrido lema 'correlación no implica causalidad' y añade que han sido las empresas las que han sacado conclusiones equivocadas. Sea como sea, el auge 'wokista' se ha terminado. Según datos de la consultora laboral Revelio Labs citados por The Washington Post, los empleos en el sector DEI llegaron a su apogeo a principios de 2023. Cayeron un 5% ese año y un 8% más a comienzos de 2024.

Otras empresas, en cambio, han confrontado directamente esta tendencia. El fabricante de coches eléctricos Tesla, por ejemplo, ha recortado su programa DEI, y Elon Musk, su director ejecutivo, ha dicho que «DEI es sólo otra palabra para definir el racismo».