El deber y la necesidad de no desaprovechar el valor de la experiencia

Cada vez hay más 'mayores', lo que no debe amenazar el empleo de los más jóvenes, como se destaca en el III Mapa de Talento Sénior ('Jóvenes y mayores en el mercado laboral. La colaboración intergeneracional'), del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre: «Los datos en los países de referencia en dinamismo laboral en la OCDE indican una correlación positiva entre la evolución del empleo de los mayores y la de los jóvenes. Corea del Sur, Japón, Nueva Zelanda e Israel tienen las edades de jubilación efectiva más tardías de todos los países de la OCDE –todos por encima de los 70 años– y precisamente tienen menores tasas de desempleo juvenil. Grecia y España tienen las edades efectivas de jubilación más bajas y se encuentran, en cambio, entre los que más paro juvenil presentan».

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Sin duda, hay margen para el talento sénior, como destaca Montserrat Lacalle, psicóloga experta en gente mayor y profesora colaboradora de los Estudios de Psicología y Ciencias de la Educación de la UOC: «Numerosos estudios muestran que el cerebro, a partir de los 50 años, permite tomar decisiones más prácticas porque, por lo general, la interacción entre los hemisferios derecho e izquierdo se vuelve más armoniosa, lo que amplía las posibilidades creativas, permite resolver problemas más complejos y aporta mayor claridad de pensamiento para acertar en las decisiones».

En el caso de la UOC predican con el ejemplo, ya que cerca de 1.300 estudiantes tienen más de 60 años, y muchos alumnos de más de 50 han podido progresar en sus trabajos a través del 'upskilling' y del 'reskilling'.

Alfredo Santos, managing director Spain de Morgan Philips, señala la importancia del contexto, del signo de los tiempos: «Deberíamos empezar por definir qué significa el concepto, puesto que es algo que ha variado con el tiempo. Si nos remontamos a la década de los 90, ya se consideraba talento sénior a las personas que llegaban a los 40 años. Se pensaba entonces, que, a esa edad, ya se deberían 'haber ganado todos los partidos'. Pero cuando entramos en la primera década del siglo XXI, este concepto comienza a estirarse, y vemos como ya, para considerar a alguien senior, debería estar entre los 45 y 50 años».

Santos añade como, al menos en los puestos de dirección, el edadismo consigue aguantar los embates de las nuevas generaciones: «De hecho, en una de las últimas posiciones de dirección general que hemos cubierto, el candidato seleccionado tenía 61 años. En 2020, hicimos un estudio para analizar esta realidad, y sacarla del cajón de las percepciones. Y los resultados arrojados fueron concluyentes: en 2019, el número de posiciones directivas, de primer nivel y N-1 , en comité de dirección, que hicimos en nuestra firma, arrojó el dato de que la edad media de los candidatos seleccionados era de 54 años, con un máximo de 58, y un mínimo de 46». Dicho lo cual, recuerda que hay que estar siempre alerta: «Errores en la elección de un proyecto a ese nivel de 'seniority', son difícilmente perdonables por el mercado. Además, se espera de estos profesionales, que se mantengan totalmente al día de las tendencias laborales (tanto técnicamente, como desde una perspectiva de sus competencias). Este es el gran reto para un profesional de estas edades».

En todo caso, y a todos los niveles, la sociedad procura 'hacer los deberes' para que no fragüe esta discriminación por edad y para que la responsabilidad social empresarial actúe en consecuencia. Un desempeño al que contribuyen instituciones como Fundación Adecco, cuyo director general, Francisco Mesonero, señala cómo «la inclusión laboral de las personas sénior forma parte de nuestra misión social desde la constitución de la fundación, en 1999. Son una fuerza laboral que encuentra grandes dificultades de acceso al empleo; sin embargo, atesoran un gran valor como profesionales y tienen un peso creciente en nuestra economía, en un contexto de envejecimiento sin precedentes».

Por ello, Mesonero considera que «la apuesta por el talento sénior debe considerarse un asunto de Estado y situarse en el núcleo de las operaciones empresariales». En este contexto, el día a día de la organización incluye itinerarios de empleo personalizado y transversal con las personas mayores de 45 años desempleadas de larga duración, acompañamiento a las empresas (con estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DE&I), colaboración con la Administración Pública y diversas iniciativas de sensibilización y visibilidad social. El 'Observatorio de la Vulnerabilidad', el informe '#TuEdadEsUnTesoro' o el 'Libro Blanco del talento sénior' forman parte de sus publicaciones en este sentido.

En el caso de la APD (Asociación para el Progreso de la Dirección), acaban de aludir a este problema en sus jornadas Talent 360º, en la que se incluyó la ponencia 'Retos en la retención y desarrollo del talento GenZ y sénior'. Noelia López, directora de Cultura y Talento de la organización, aporta su opinión al respecto: «Probablemente, la falsa o excesiva creencia sobre la falta de conocimiento tecnológico, capacidad de adaptación o muchos otros mantras que se asocian a la edad avanzada en el mercado laboral, no permiten reconocer el verdadero valor del talento sénior para las organizaciones. La edad es experiencia, y por lo tanto conocimiento. La experiencia no es más que la suma y puesta en práctica de los conocimientos, por lo que mucha experiencia supone mucho conocimiento».

«Los perfiles senior (añade López) corresponden a personas con una gran experiencia profesional que han enfrentado y gestionado momentos de incertidumbre en las muchas crisis por las que han pasado a lo largo de su trayectoria profesional. El talento senior conoce el camino y puede prever las dificultades. La gestión firme, el control y el conocimiento del camino es el complemento perfecto a la velocidad y agilidad que buscamos en la gestión actual a través de los medios tecnológicos». Tiempo de oportunidades en las organizaciones para aunar experiencia y agilidad en la gestión de los negocios: «Cuanto más diverso sea un equipo, mayor eficiencia y productividad desarrollará».

Más ejemplos de 'antiedadismo': en la Fundación másfamilia se ha creado el Distintivo mástalento senior, en colaboración con organizaciones como Asociación EJE&CON y Fundación máshumano. «Su objetivo (destaca Roberto Martínez, director de la institución) es, por una parte, distinguir a las organizaciones que trabajen decididamente para crear las mejores condiciones para la atracción y desarrollo del talento sénior y por otra parte , crear una comunidad de aprendizaje para compartir conocimiento. En la actualidad doce entidades lo han obtenido demostrando su compromiso. Esperamos que un futuro sean muchas más para de esta forma generar un efecto de arrastre y la necesaria transformación social».

Como concluye Martínez: «Este aspecto de la diversidad y de la inclusión está poco desarrollado en las organizaciones, si lo comparamos con los casos de otras dimensiones de la diversidad como género, discapacidad e, incluso, la identidad de género y la orientación sexual. Resulta cuando menos sorprendente cuando un 35% de la población laboral española es sénior mayor de 50 años y nuestra sociedad envejece a pasos agigantados. Es preciso, por lo tanto, pasar a la acción, con todas las herramientas a nuestro alcance».