El compromiso con el talento: el partido de la competitividad se gana desde el vestuario

Alberto Gavilán, director de Talento de Adecco, explica que en los últimos tiempos, sobre todo tras la pandemia los trabajadores tienen mucho en cuenta el bienestar para optar por un empleo: «La decisión se puede basar en tres pilares, físico, social y psicológico, este más novedoso. Antes con un buen salario, un buen proyecto, un buen directivo y buenas condiciones valía. Ahora coexisten otros factores». ¿Pero qué es lo que quieren los trabajadores? Guido Stein, profesor de Dirección de Personas del IESE Business School, recurre a su labor docente para escudriñar el ánimo de los que quieren entrar en el mercado laboral: «Quieren que les guste el trabajo que van a hacer, que haya buen ambiente, que no se lleven sorpresas con horarios y salarios, que no les maten la ilusión. Los jóvenes no están muy monetizados, solo pretenden que les compensen sus esfuerzos».

Esa orientación hacia el bienestar o 'wellness' ha dejado de ser exclusiva de la alta dirección, comenta Pamela Parra, socia de Talengo, firma de expertos en liderazgo que ya ofrecía este tipo de programas en 2013: «Ha habido una democratización dentro de las organizaciones. Ahora se está poniendo el foco en ofrecer a la plantilla equipos de especialistas como psicólogos o fisioterapeutas, para que les ayuden a tratar el estrés, la ansiedad, la depresión…».

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Gonzalo D. Velarde

La salud mental se ha resentido durante y después de la pandemia. A este respecto, Stein es de la opinión que el paso del Covid-19 «ha dejado unos niveles de traumatismo psicológico-social indelebles». Paz Calap, coach de gestión mental y emprendedora, experta en mindfulness y creadora del método de desarrollo personal Quiero Paz, estima que «las personas en general lo que buscan es sentirse bien, conectar con el bienestar porque la sociedad está enferma de malestar, y lo que quieren es salir de ese lugar, tanto los equipos de empresas como las personas particulares».

El teletrabajo, que es un método de conciliación, irrumpió de sopetón en las vidas de millones de trabajadores durante el confinamiento. Algunas personas mantienen esta fórmula, pero la mayoría de las empresas han apostado por las viejas costumbres, aunque en ocasiones de una manera híbrida. Flexibilidad y autonomía son algunos de sus posibles beneficios.

Pero el modelo ha cambiado mucho. Según Gavilán, «del teletrabajo que vivimos en la pandemia, una adaptación forzada por las circunstancias, no se pueden sacar conclusiones». «Ahora, que no hay situación sanitaria que lo demande, el teletrabajo es fundamentalmente una medida de conciliación englobada dentro del contexto de cada empresa. Cuando se garantiza la productividad y es fruto de un pacto de conciliación el teletrabajo puede ser saludable para la empresa y para la persona», añade. No se puede obviar que hay compañías donde no se puede teletrabajar porque su actividad lo impide. Sobre este asunto, Parra considera que si está bien gestionado puede ayudar al bienestar del empleado, siempre que existan unas reglas claras: «Conocer qué volumen de trabajo tiene que hacer presencialmente y cuánto en formato virtual, que las organizaciones aporten recursos a sus equipos y que no se descuide el plano relacional y social».

¿Puede estar alcanzando España el fenómeno conocido como 'la Gran Renuncia'? Con esta denominación se explica la tendencia que comenzó de manera sorpresiva en Estados Unidos el pasado año, cuando 50 millones de trabajadores renunciaron a sus empleos voluntariamente. Hay que tener en cuenta, aclara Gavilán, que se trata de «un mercado laboral distinto donde las personas nunca tienen una indemnización, con el nivel de desempleo muy bajo». «El caso de España no es extrapolable, lo que ha habido es simplemente un poco más de rotación de la demanda», subraya.

Un reciente estudio elaborado por The Adecco Group afirma que en nuestro país una cuarta parte de los trabajadores cambiaría de empleo el próximo año (datos en la línea con el 27% a nivel mundial). Y el 17% declara haber sido contactado por reclutadores de otras compañías, circunstancia que sugiere que los headhunters pueden estar aprovechando el contexto para atraer el mejor talento. Además, el 55% de los empleados encuestados dicen que el motivo para dejar su puesto en los próximos doce meses sería conseguir un salario superior. Aunque el salario no aparece siempre como la principal motivación para el cambio de trabajo. Calap cree que «la base de un ser humano es sentirse bien, en paz y disfrutar de la vida». «Y el dinero no está tan claro que te vaya a ayudar a todo esto –sostiene la experta en desarrollo personal–. Por supuesto que ofrece comodidades, opciones, pero vamos hacia un mundo más hacia adentro».

Las sucesivas crisis que está viviendo la sociedad española están generando un impulso al voluntariado corporativo, que no solo refuerza el sentido de pertenencia del empleado a la compañía, sino que también contribuye a su satisfacción personal. El desarrollo de la solidaridad es una consecuencia de la que todos salimos ganando. «El voluntariado tiene que ver con imagen de marca, con una compañía en posesión de unos valores. Significa que hay un alineamiento entre trabajador y empresa en esos valores», apunta Pamela Parra. Para Guido Stein, «fomentar una motivación que no tenga contrapartida económica o social mejora la calidad de las personas, la generosidad, el esfuerzo; aunque no tengo tan claro que deba hacerse con los colores corporativos». Según Paz Calap, «es fundamental que sintamos que estamos aportando algo a la sociedad para sentirnos bien».

La duda entre los expertos es si el interés del bienestar del trabajador es una realidad consolidada en España o solo se extiende en aquellos sectores en los que la falta de mano de obra cualificada obliga a actuar para retener el talento en fuga. Según Parra, «es algo generalizado, porque de igual manera que antes el talento tenía que ver solamente con los departamentos de recursos humanos y ahora forma parte de los planes estratégicos de cualquier compañía, grande, pequeña o mediana, lo mismo está pasando con el bienestar. El bienestar es un factor diferencial y forma parte de la sostenibilidad. La sostenibilidad se trabaja desde cinco variables y una de las más importantes es el bienestar de los equipos».

El problema reside, para Gavilán, en que España es aún un país de pymes: «Muchas veces no se pueden permitir lo que el empleado necesita, un psicólogo o un fisioterapeuta en las instalaciones... Algunas grandes corporaciones sí utilizan estos elementos para que la plantilla esté más contenta, sea más productiva, y así fidelizarla de alguna manera. Pero no es lo normal en el tejido empresarial».