Los sindicatos examinarán las cuentas de las empresas antes de hacer un ERE

Todas sus medidas van encaminadas a este objetivo. Una de las más significativas será devolver la prevalencia al convenio sectorial frente al de empresa, pero también reforzar el papel decisorio de los sindicatos en las extinciones colectivas de empleo, en las modificaciones de las condiciones laborales y en la limitación de los denominados descuelgues.

El Ministerio de Trabajo ha trasladado una propuesta de negociación a a los agentes sociales que obligará a las empresas a entregar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la «documentación contable y fiscal y los informes técnicos que justifiquen un despido colectivo» , según el borrador de negociación al que ha tenido acceso ABC.

La legislación actual no es tan precisa. El artículo 51 de Estatuto de los Trabajadores, el que hace referencia a los despidos colectivos, no fue alterado por la reforma laboral de 2012. Su redacción actual tan solo hace referencia a que las empresas deberán trasladar a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores «la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido».

El proyecto presentado en las mesas del diálogo social también modifica los requisitos que deben acompañar la comunicación de la apertura del periodo de consultas previo al despido colectivo. Así, a los requisitos actuales se suman dos nuevos que aumentar el poder de los sindicatos en las empresas . El primero de ellos establece que el empresario entregará «copia de la comunicación» a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa «de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo». Además, el texto del Ejecutivo fija que esa copia también se entregará a «los representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, se indicará la falta de constitución de esta en los plazos legales».

Las modificaciones propuestas también afectan al capítulo de impugnaciones, al apartado 6 del mismo artículo 51 del Estatuto. A la redacción actual se añade una coletilla en la que se asegura que tanto si existe acuerdo o desacuerdo, antes de un ERE la decisión empresarial también podrá ser impugnada ante la Jurisdicción social cuando en el informe que se eleve a la Inspección de Trabajo «conste la falta de existencia de la causa alegada por la empresa o una manifiesta desproprocionalidad entre la misma y la gravedad de la medida prevista».

Los comités de empresa también aumentarán su poder de control cuando la empresa modifique las condiciones de trabajo (jornada, horarios, salarios, sistema de trabajo...), es decir cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Los cambios que el Gobierno quiere aprobar a espaldas de la CEOE añaden a la legislación actual que este cambio sustancial de las condiciones de trabajo se podrán realizar cuando las causas que alegue la empresa «contribuyan a prevenir una situación económica negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado, una mejor respuesta a las exigencias de la demanda o el mantenimiento del empleo en la empresa».

El documento de trabajo deja claro que la intervención como interlocutores ante la empresa corresponde a la secciones sindicales cuando tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados.

Una novedad que se introduce en la norma es para el caso de que en el centro en el que se quieren modificar la condiciones de trabajo no haya representación legal de los trabajadores. En este supuesto se asegura que los empleados podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa o por una comisión de igual número de componentes designados según su representatividad por los sindicatos con más peso en el sector al que pertenezca la empresa.

En el caso de que la empresa quiera aplicar movilidad geográfica a sus trabajadores, los cambios propuestos endurecen las causas para que el empresario pueda llevarla a cabo. Así, estará justificado el traslado de ciudad cuando «contribuya a prevenir una situación económica negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva , una mejor respuesta a las exigencias de la demanda o la viabilidad del empleo en la empresa».

Las inaplicaciones de convenios o descuelgues que fomentó la reforma laboral del Gobierno de Rajoy también están en la diana. La ministra Valerio ya advirtió que el Ejecutivo quería evitar que las empresas dejaran de aplicar lo pactado por convenio sin una justificación real y sus intenciones ya han quedado plasmadas en un documento. Si prosperan los planes del Ejecutivo será mucho más difícil para una empresa hacer un descuelgue, un instrumento que era residual en las relaciones laborales hasta que 2012 se aprobó la reforma laboral. Con esta norma se dispararon hasta convertirse en un instrumento clave para salvar la situación económica de una empresa.

El texto al que ha tenido acceso este periódico anula las facilidades que introdujo la reforma y es mucho más exigentes con los requisitos para que una empresa se pueda saltar lo pactado en un convenio. Así, aquella que pretenda hacer un descuelgue en los supuestos que permite la ley (salarios, jornada, turnos...) deberá tener causas «justificadas» y realizarlo cuando «haya sufrido una disminución persistente de su nivel de ingresos o las condiciones pactadas en el convenio coloquen en una situación económica negativa a la empresa o al mantenimiento del empleo». La nueva redacción exige que las empresas «deberán dejar constancia expresa del modo en que la adopción de estas medidas contribuye a mejorar el mantenimiento de la empresa y del empleo, así como el procedimiento periódico de seguimiento y evaluación de las medidas adoptadas».

La redacción actual es muy diferente. Solamente se refiere a causas económicas, pero en ningún caso de «justiticadas» y permite inaplicar condiciones laborales simplemente cuanto existan «pérdidas actuales o previstas».