¿Me pueden despedir si estoy incluido en un ERTE?

Desde el despacho Sanahuja Miranda recuerdan que un ERTE es una autorización que recibe la empresa por parte del Gobierno para suspender temporalmente los contratos de trabajo y, en consecuencia, el 70% del salario del empleado pasa a ser abonado por la administración pública. Ante esta situación, muchos empleados se plantean si es legal que una empresa acometa algún despido entre una plantilla afectada por un ERTE. A este respecto, Lucía Gómez, abogada de Sanahuja Miranda, explica que la empresa sí puede prescindir del trabajor, aunque dependerá de las circunstancias.

En primer lugar, explica la letrada, el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del coronavirus prevé una serie de medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor derivados del Covic 19.

Adoptadas dichas medidas excepcionales y aprobado el ERTE, ya sea de suspensión total o de reducción de jornada, el empresario se ve beneficiado de una serie de medidas adoptadas por el Gobierno, entre las que se encuentran las bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. Sin embargo, tal y como establece la disposición adicional sexta del mismo Real Decreto-ley, dichas medidas extraordinarias estarán sujetas al compromiso por parte de la empresa de mantener el empleo de sus trabajadores durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Casi dos meses después de la aprobación de dicho Real Decreto-ley el Gobierno flexibilizó dicha medida, y prevé una modificación de la disposición adicional sexta al indicar «que se excluyen de dicho compromiso de mantenimiento del empleo aquellas empresas en las que existe riesgo de declararse en concurso de acreedores», detalla Gómez, de Sanahuja Miranda.

Por lo tanto -subraya la abogada-, si una empresa «está en riesgo de concurso y lo acredita, puede aplicar un despido objetivo por causas económicas, organizativas y de producción». Gómez recuerda que este tipo de despidos implican el derecho del trabajador a recibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Sin embargo, el caso del despido disciplinario sería muy diferente. «Si por parte del trabajador se produce alguno de los comportamientos previstos en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo o el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, la empresa puede despedirte de forma disciplinaria, lo que no da derecho a indemnización», explica Gómez.

Si este despido no se declara improcedente por parte de un juez, no se computa a efectos del compromiso de la empresa de mantenimiento del nivel de empleo.

En resumen, si un empleado está o ha estado en un ERTE y le despiden, se deberán tener en cuenta dos cosas. «Si la empresa está en riesgo de concurso pueden aplicar un despido por causas objetivas, mientras que si la empresa no está en riesgo de concurso siempre se puede reclamar para que el despido sea declarado improcedente con derecho a la indemnización correspondiente, esto es, de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades», incide Gómez.

Para reclamar un despido, el afectado debe tener en cuenta que primero ha de acudir al Servicio de Arbitraje y Mediación de su Comunidad Autónoma en un plazo no superior a 20 días hábiles desde el día que se hizo efectivo el despido. Una vez cumplido este trámite, si la empresa no ha acudido al acto de conciliación o no se ha alcanzado un acuerdo , se puede presentar demanda ante los juzgados de lo social.