Tu próxima entrevista de trabajo puede ser con un robot

Quienes usan herramientas de este tipo, no dejan de enumerar sus bondades. «Nos puede ayudar a mejorar la experiencia del candidato y también a ser más eficaces en nuestros procesos de reclutamiento a la hora de manejar un alto número de candidaturas», defiende Mireia Vidal, directora de RR.HH. de L’Oréal España, una empresa que utiliza dos soluciones de IA (Mya y Seedlink) para gestionar el millón de currículos que recibe cada año. De momento, ambas herramientas se emplean en la primera fase del proceso de selección y para aquellos puestos con más solicitudes (consejeras de belleza, becas...).

Hacer un primer cribado con IA, que maneja de forma masiva miles de currículos, tiene sus ventajas: ahorra tiempo a los equipos de Recursos Humanos, con lo cual estos «pueden dedicarse a tareas de mayor valor añadido, por ejemplo acompañando a los candidatos de forma más personal», detalla Vidal. Y eso genera un gran valor, como explica Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà: «Así tienen tiempo para lo importante: un mejor contacto y relación con los futuros trabajadores en los últimos estadios de la selección, donde la empresa también se juega su imagen. Hay corporaciones que no dan respuesta a los candidatos, no les dicen nada. Pero se queden o no en la compañía, si se cuida ese proceso de selección mejora la reputación de la empresa hacia el exterior y también la experiencia del futuro empleado».

La IA tiene otra gran virtud: más posibilidades de acertar a la hora de escoger a los candidatos, no solo para el puesto que tienen que desempeñar, sino también a la hora de elegir aquellos «que mejor se adaptan a la cultura de la compañía», sostiene Vidal . Los robots no tienen emociones ni juzgan, como podría ocurrir en un seleccionador humano, solo miran los datos objetivos y los méritos para elegir al mejor. «La IA elimina sesgos y permite que las personas que lleguen a la entrevista final hayan sido objetivamente seleccionadas por sus competencias y potencia», afirma Helena Matabosch, directora de RR.HH. de Unilever España. Sin embargo, es un asunto objeto de debate. «Cuidado con los temas éticos —advierte Fornés—. Los algoritmos están programados por personas que también tienen sesgos, los software seleccionan en base a lo que los programadores han hecho».

Desde luego, la IA tiene sus riesgos: puede ser hackeada, no existe contacto personal... «Hay estudiantes que nos cuentan que su peor experiencia en el proceso de selección fue responder a preguntas que estaban grabadas en video. Decían que si el contacto era tan aséptico con máquinas y robots, no les motivaba para trabajar en esa empresa», cuenta Fornés.

Aunque eso depende del cristal con que se mire. Por el contrario, en Unilever los candidatos se enfrentan a un proceso de selección que les «divierte y disfrutan con una tecnología innovadora. Les parece fácil. Tanto para las personas que son seleccionadas como para las que no el sistema genera motivación, y conexión con la compañía», dice Matabosch. En este caso, para seleccionar los futuros líderes de la corporación entre los jóvenes graduados en UFLP (Unilever Future Leaders Programme), Unilever utiliza, entre otras herramientas, 12 juegos online que permiten evaluar «su capacidad de adaptación y de resolución de problemas, de resiliencia para sobreponerse al error o al fracaso, la capacidad para pensar y operar de una manera más sistemática, para la colaboración», cuenta Matabosch.

Eso sí, todos estos expertos están de acuerdo en que la IA no sustituye a la entrevista presencial de toda la vida, ni al contacto humano.En el futuro, «no veo la inteligencia artificial en las fases finales de un proceso de selección tomando decisiones sobre los candidatos finalistas a un puesto. La AI es útil en un primer cribad o y en el futuro será útil siempre que ayude al candidato a reposicionar su candidatura, diciéndole los motivos por los que no es seleccionado», cree Óscar Moreno, profesor del Máster de Dirección y Gestión de RR.HH. de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Pero eso todavía está por llegar.

MYA es un chatbot que hace preguntas al candidato (¿en qué curso estás?, ¿trabajarías los sábados?) para conocer si su perfil encaja con el puesto que solicita. También puede responder a preguntas sobre la cultura de la compañía. Seedlink (en la imagen) es una solución que, a través de la semántica, analiza las respuestas de los candidatos a preguntas abiertas. De esta forma elige a los solicitantes más acorde con los valores de la corporación.