La gestión de la curiosidad

También esta semana, Miguel Valverde escribía en Expansión sobre el impacto que las comunidades autónomas tienen en las políticas activas de empleo: 43 años después de que se aprobara la Constitución, sigue siendo problemático que un empresario gallego pueda encontrar en Murcia el trabajador que necesita para su empresa porque las autonomías no comparten esa información.

(¡Qué poco se ha estudiado en España el impacto estructural del régimen autonómico sobre nuestra economía en cuestiones, por ejemplo, como el mercado laboral, la vivienda o la calidad del funcionariado!)

Y aunque se pone mucho el acento sobre el problema del desempleo juvenil, hay fenómenos como el envejecimiento de la población activa y la constatación de que nos jubilaremos más tarde, que deberían hacer que prestáramos más atención a las necesidades del aprendizaje permanente (‘lifelong learning’) y al reentrenamiento de la fuerza laboral.

Se acaba de publicar un estudio con datos de Canadá que muestra que los trabajadores más jóvenes tienen más probabilidades de recibir cursos que los mayores de 50 años y que más de la mitad de esa brecha se explica por razones que escapan al tipo de entrenamiento. Pero cuando se les pregunta a los mayores por qué no han tomado los cursos, la principal razón citada fue que éstos no eran adecuados para ellos.

En el artículo titulado ‘Can Older Workers Be Retrained?’ los investigadores Tony Fang , Morley Gunderson y Byron Lee sostienen que los mayores «pueden ser capacitados, pero esto requiere un entrenamiento ajustado a sus necesidades que incluyen: una instrucción más lenta y que aproveche su propio ritmo; ejercicios muy prácticos; cursos de capacitación modulares que sumen etapas; familiarizarlos con nuevos equipos e instrumentos; minimizar la lectura requerida y la extensión de lo estudiado».

Es cierto, concluyen los autores, que estos trabajadores reciben menos cursos por razones que escapan al tipo de entrenamiento. A la hora de formarse, a un trabajador mayor ocupado se le presenta un coste de oportunidad más alto que a uno más joven (porque tiene una remuneración más alta), el beneficio adicional puede parecer eventualmente más pequeño ya que la vida laboral que le resta, es decir el tiempo de amortización de lo invertido en estudiar, es mucho menor. Además, la experiencia acumulada sustituye hasta cierto punto a la formación. Todo esto es verdad hasta que te despiden.

La vida de un trabajador mayor de 50 años despedido o prejubilado es una estancia en el limbo : demasiado viejos para empezar una carrera y demasiado jóvenes para jubilarse.

Además, los estudios económicos indican que hay poca o ninguna correlación entre productividad y edad. La heterogeneidad entre individuos de la misma edad es mayor que la que se puede encontrar en personas de todos los grupos de edad. Pero el impacto del despido de un trabajador mayor no es puramente económico. Otro estudio canadiense ( Sullivan and Von Wachter , 2009), descubrió que la mortalidad entre trabajadores mayores despedidos es entre un 50% y un 100% más alta en el año que sigue al despido que si continuaran en su puesto.

Sin embargo, es muy significativo que, una vez controladas todas esas variables, «una proporción desmedida» de los trabajadores mayores diga que los cursos que se les ofrecieron no se adaptaban a sus necesidades y habilidades.

Esto nos lleva a una cuestión adicional, previa a la adaptación de los métodos pedagógicos y de adiestramiento que plantean los autores de este estudio y es lo que suelo denominar «gestión de la curiosidad» . Si el aprendizaje permanente a lo largo de toda la existencia es tan importante para la vida moderna, lo lógico es que procuremos mantener nuestra curiosidad siempre despierta. Pero el sistema educativo no está diseñado para eso . Los programas de estudio formales están pensados para ahormar la curiosidad infantil, podarla de todo pensamiento excéntrico, y ajustarse a un canon de conocimientos y habilidades que suponemos correcto. Después de 10 años de escolaridad obligatoria y de un mínimo de otros dos a seis de formación profesional, humanística o superior, la curiosidad natural resulta fuertemente domesticada.

¿Cómo volver a desatar la curiosidad después de, por ejemplo, una década entregada a la vida laboral? ¿Cómo cambiar la mirada de las rutinas y habilidades aprendidas?

Mi intuición no experta es que la curiosidad humana se puede entrenar y volver a despertar aplicando las técnicas adecuadas . Y que a las empresas españolas debería interesarles esto y a las universidades, que deberían estar ya adaptándose a la previsible demanda de aprendizaje de por vida, también.

Un Instituto de la Curiosidad debería encargarse de estudiarla formalmente y de desarrollar técnicas para activarla, liberarla de sus ataduras y convertirla en programas concretos para las empresas. Eso nos aseguraría una fuerza laboral de calidad en todas las edades de la vida.