Lo que tus jefes esperan de ti

Compromiso: «Que se queden y se casen con nosotros». Es lo que las empresas solicitan de los candidatos más jóvenes, dice Llácer, conscientes de la volatilidad del mercado laboral de hoy día. «Los junior entienden que su desarrollo profesional empieza en una empresa con un proyecto y en dos o tres años querrán otro nuevo o llevarán a cabo el suyo propio. Y hay muchas empresas que necesitan profesionales con una trayectoria más dilatada en el tiempo. Por ejemplo, las consultoras contratan a juniors que terminan siendo socios con los años».

No obstante, el compromiso no es precisamente la máxima de los jóvenes. Las empresas creen que es la competencia más escasa entre ellos y la más difícil de conseguir. Retener ese talento es la clave y todo un reto para las organizaciones. Para conseguirlo Llácer ofrece una propuesta: «Los jóvenes quieren pasarlo bien en el trabajo y que su tarea tenga un sentido y un significado dentro de la compañía.La empresa debe pensar entonces qué puede hacer para enganchar a esa generación».

Trabajo en equipo: Es la segunda competencia que más requieren las compañías: trabajar en equipo, saber ceder y negociar, compartir aptitudes... Así se obtienen mejores resultados, según los estudios.

Iniciativa/proactividad: Implica tomar la iniciativa para desarrollar acciones y estrategias creativas y audaces que generen mejoras. Algo que parece va en el ADN de los jóvenes. «Los juniors aportan mucha frescura y nuevas formas de hacer, con su iniciativa, su proactividad, esa parte diferente de trabajar en equipo, de estar ligados a las nuevas tecnologías... dan una nueva dimensión para hacer crecer el negocio», cree Llácer.

Otras: Flexibilidad para viajar y de horarios, orientación a resultados, idiomas, habilidades lingüísticas, adaptación al cambio, innovación... son otras de las competencias que piden las empresas. Están también aquellas parcelas en las que los más jóvenes flaquean. Según las organizaciones son: resilencia, inteligencia emocional, visión estratégica y flexibilidad.

Liderazgo: Es lo que buscan las compañías en los profesionales más veteranos. Su capacidad de liderar, «de enganchar» dice Llácer, no solo proyectos también a los equipos. «El liderazgo —explica— entendido como la influencia para poder cambiar las cosas e influir en las personas para hacer esos cambios. En una época de incertidumbre se necesitan líderes seniors con experiencia, jefes que motiven, que tengan esta capacidad porque un junior desempeña otras funciones y competencias».

Adaptación al cambio: En un mundo en constante evolución a causa de una revolución tecnológica sin precedentes que vivimos, y sin saber qué nos espera, gestionar los cambios y adaptarse a ellos es una capacidad no solo necesaria, sino imprescindible para sobrevivir. Y las empresas quieren esto de los seniors. «Se entiende que los senior se adaptarán mejor porque tienen más experiencia y han vivido más», opina Llácer. Sin embargo, es de las competencias más díficiles de encontrar entre estos profesionales, aseguran las compañías. Al igual que la flexibilidad, es decir la movilidad para viajar o de horarios.

Otras: Saber gestionar equipos, tener una visión estratégica, compromiso, inteligencia emocional... son otras competencias admiradas en los más veteranos.