Iker Barricat (Adecco): «Tener una tasa de paro juvenil del 30% en España es un drama» 

¿A qué grandes retos se enfrenta el mercado laboral en España este 1 de mayo de 2022?

El primer gran reto es el de la creación de empleo , ya que España tiene el doble de tasa de paro que el resto de los países de la Unión Europea. Esto afecta sobre todo al colectivo de los jóvenes porque, incluso en un buen momento para el mercado laboral, seguimos con un 30% de tasa de paro juvenil y esto es un drama. En segundo lugar, la colaboración público-privada es mejorable . Invertimos muchísimo en políticas pasivas, pero podemos sacar mucho más rendimiento de las políticas activas. Esto no es una cuestión de recursos, ya que podemos sacar mucho más rendimiento a esos fondos que tenemos.

or último, tenemos que ser capaces de utilizar eficientemente los fondos europeos . El objetivo debe ser transformar nuestro modelo productivo y generar una economía mucho más resiliente, más atractiva, competitiva y que sea capaz de generar más empleo.

¿Por qué contamos con un paro estructural tan elevado en España? ¿Sufrimos un problema grave en nuestro modelo productivo?

Este es un problema que llevamos arrastrando muchísimo tiempo. No hay que olvidar que las que crean empleo son las empresas y todas las acciones deben ir encaminadas a la creación y captación de compañías, así como al fomento del emprendimiento y de proyectos empresariales nuevos . También urgen acciones que ayuden a las pequeñas y medianas empresas a ganar tamaño y competitividad, porque el 80% de los puestos de trabajo que se generan en nuestro país están en manos de las pymes. También se debe generar un marco jurídico que otorgue certidumbre y que haga de España un país atractivo para operar.

Por otro lado, hay que seguir avanzando en la capacitación de la fuerza laboral . Decimos que tenemos la fuerza laboral mejor capacitada de la historia y es verdad; pero también contamos con una tasa de abandono escolar muy alta y con una tasa de personas con formación precaria superior a la media europea.

Los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del primer trimestre han arrojado una subida del paro, ¿cómo evolucionará el empleo en los próximos meses?

La EPA publicada este jueves no supuso grandes sorpresas sobre las cifras que esperábamos . Ya vimos en los últimos trimestres del año pasado una cierta reactivación del empleo y los datos suscriben esta recuperación. Hay que tener en consideración que estamos comparando los datos con las cifras del año pasado, cuando todavía teníamos algunos confinamientos. Pero, sí se empieza a observar cierta ralentización respecto a todo el dinamismo que el mercado laboral estaba mostrando el año pasado. Marzo es tradicionalmente un buen mes y, sin embargo, la creación de empleo neto fue algo baja.

¿Cómo impactará la reforma laboral en la creación de puestos de trabajo?

La reforma laboral y sus desarrollos deberían garantizar la creación de empleo neto. Se ha visto un crecimiento del empleo indefinido, pero ha sido parcialmente compensado en negativo por el decrecimiento de los contratos temporales , que disminuyen más de lo que crecían los empleos indefinidos. Por lo tanto, hay que prestar atención a la creación de empleo neto; es una de las grandes cuestiones que tenemos que analizar respecto a los efectos de esta reforma laboral. Con los datos de empleo de marzo en la mano no se observa que esto se esté produciendo en esta primera fase.

Creo que se va a conseguir el objetivo de atacar la excesiva temporalidad tras eliminar los contratos de obra y reforzar los contratos fijos discontinuos . La cuestión importante es si unida a la reducción de esa temporalidad, se va a producir una creación de empleo neto y si esos contratos indefinidos van a ser de calidad, es decir, si van a ser a tiempo completo.

¿Es necesario llegar a un pacto de rentas ante la subida de la inflación?

Es importante llegar a un acuerdo porque nos encontramos en una situación compleja en la que las empresas están sufriendo un incremento de sus costes de producción en el ámbito de la energía y las materias primas. Si a esto le unimos una subida de los costes laborales, las empresas van a ser incapaces de absorber todo ese incremento de costes y se verán obligadas repercutirlos a los precios de mercado con el consiguiente incremento de la espiral inflacionista. Este escenario sería muy dañino para la economía ya que acabaría en crisis, despidos y reestructuraciones.

Por otra parte, los trabajadores están sufriendo una pérdida de su poder adquisitivo de una manera real y tangible cada día. Con lo cual, es importante que las empresas se sacrifiquen del lado del beneficio y los trabajadores, del lado del poder adquisitivo. Si queremos tener una situación sostenible en el medio plazo y revertir ésto, la única forma de conseguirlo es llegar a un pacto de rentas.

¿Debe seguir subiendo el Salario Mínimo Interprofesional?

La progresión salarial siempre es buena, pero la cuestión reside en el momento y la forma. En el momento actual de inflación desbocada, si esas subidas no van acompañadas de una mejora de la productividad, esto implicará una pérdida de competitividad de las empresas y de su capacidad para seguir creciendo y de desarrollar empleo. Por lo tanto, el momento no es el adecuado. En cuanto a la forma, hay que atender a las diferencias sectoriales y regionales para evitar pérdidas de competitividad . Además, cualquier política por parte del Gobierno que ayude a las empresas a compensar esas subidas del SMI podrá paliar ese incremento en un momento difícil para las empresas.

¿Qué consejos daría a alguien que esté buscando trabajo?

Buscar un trabajo es un trabajo en sí mismo, con lo cual, hay que dedicarle tiempo. En segundo lugar, hay que realizar un análisis de cuáles son las fortalezas y competencias que uno tiene. Normalmente ponemos el foco en aquello que no tenemos y que queremos mejorar, cuando lo que marca la diferencia es poner en valor todas las cualidades, fortalezas y experiencia del candidato . Hay que tratar de adaptar la demanda de empleo a los requerimientos y competencias de la oferta. También hay que ser honesto en los procesos de selección, mostrarse como uno es y poner el foco en las habilidades blandas frente a las competencias técnicas en una entrevista de trabajo.

¿Ha llegado el teletrabajo para quedarse tras la pandemia?

El teletrabajo es un tema que levanta pasiones, pero es importante hacer un análisis sosegado. El trabajo a distancia va a formar parte de las mecánicas de las empresas, pero tiene que estar adaptado a la filosofía y cultura empresarial y, también, a la posición, responsabilidad o función que desempeñe cada trabajador. La pandemia nos ha demostrado que podíamos avanzar más rápido en el teletrabajo y hemos aprendido que para determinadas tareas o circunstancias, el teletrabajo es una solución muy bueno. Pese a ello, tenemos que seguir desarrollando aspectos muy importantes cómo el ser capaces garantizar una cultura de empresa o que cuando una persona nueva se incorpora se sienta arropada. No hay que olvidar que las relaciones personales siempre son necesarias y la importancia de desarrollar la creatividad de los equipos.

Queda mucho camino por recorrer en este ámbito y el aprendizaje de la pandemia nos ayudará a afrontar mejor este reto. Sin embargo, veo difícil que la organizaciones desarrollen un modelo de teletrabajo al 100%.

¿Hay discriminación en el mercado laboral español por la diferencia salarial entre hombres y mujeres?

Las estrategias de diversidad, inclusión y equidad son claves para asegurar nuestra competitividad y un desarrollo sostenible. Nuestras organizaciones deben demostrar una responsabilidad hacia la sociedad y creo que en esto hemos avanzado. En España un 32% de los puestos directivos están ocupados por mujeres, un porcentaje que supone un avance de dos puntos respecto al año pasado. Pese a ello, se trata de un avance muy pequeño y todavía muy lejos de la paridad.

Los diferentes desarrollos legislativos de los últimos años y la igualdad y el que la inclusión esté en la agenda de los primeros directivos de las compañías es importante. En Adecco llevamos muchos años apostando por el talento sin etiquetas y hemos lanzado un programa de la mano de nuestra fundación y con la fundación CEOE sobre diversidad el que hasta 80 CEO asumen en primera persona el liderazgo de definir, implantar y hacer realidad las estrategias de diversidad e inclusión en sus organizaciones.

Ahora, tenemos dos retos. Primero, que estas estrategias no se queden solo en las grandes empresas y que se expandan al resto del tejido productivo y a la pequeña y mediana empresa, que lo tiene más difícil para aplicar estas herramientas. En segundo lugar, debemos pasar de definir estrategias a compromisos tangibles que podamos medir y mejorar cada año. También es importante que avancemos como sociedad en conciliación y en compartir las cargas familiares.

¿Hay un problema de edadismo o de expulsión de los mayores del mercado laboral español?

El problema del edadismo no se trata con la misma intensidad que la igualdad de género en las empresas, pero ya empieza a estar presente. En Adecco acabamos el libro blanco del talento senior junto a la Fundación Seres y en las encuestas realizadas, el 50% de los directores de Recursos Humanos reconocen que a la hora de cubrir un puesto, la edad de los mayores de 55 años es un criterio importante . Esto es algo que no podemos permitirnos como sociedad, tenemos un país con altas tasas de esperanza de vida y de baja natalidad y se debe garantizar el talento sénior sin olvidar que cuenta con unas cualidades y atributos muy importantes como son el compromiso, la lealtad hacia las organizaciones o la red de contactos.

Las empresas, de la mano de sus primeros ejecutivos, tienen que tomar estrategias de retención de este talento. Para ello es clave la recapacitación y la recualificación continua. Es mucho más barato formar a la gente que despedirl a y es mucho más eficiente y productivo que estas personas puedan trasladar su conocimiento y bagaje profesional a las nuevas generaciones