Gamificación: con el talento sí se juega

Pero, ¿en qué consiste esta novedodosa metodología de aprendizaje que lleva camino de convertirse en fenómeno social? En algo tan sencillo como el empleo de elementos propios del juego para que jefes y empleados puedan progresar en su formación, adquirir hábitos e implicarse en la compañía, con el objetivo de lograr mayor productividad. «Y buen rollo». «Ayuda a la motivación», asegura Mai Apraz, cofundadora y CSO de Gamelearn, una empresa que ha conseguido formar a unos 200.000 directivos y empleados de más de 1.000 compañías distribuidas por 50 países. La gamificación puede utilizarse también para programas de marketing, fidelización de clientes... Gracias a la posibilidad de aprender con un procedimiento que divierte y engancha, han descendido los altos ratios de abandono.

«Una de las cosas que hacemos es construir videojuegos y simuladores que permiten al alumno, a través de un juego, aprender diferentes habilidades, como negociación, gestión de equipos o del tiempo, liderazgo, comunicación», asegura Mai Apraz. «Lo ideal es que todos los empleados de una compañía hagan un curso», por ejemplo sobre gestión del tiempo y productividad personal, ya que «son competencias necesarias tanto para un directivo como para un técnico». «Aprende uno a gestionar mejor el correo electrónico, sus tareas y objetivos para llegar a todo en el menor tiempo posible, con un montón de herramientas para una mejor organización». Así pues, para la cofundadora de Gamelearn, «cuantos más empleados de una compañía hablen el mismo idioma y gestionen de la misma manera, será mucho más productiva. Si lo hacen tres no va a tener el mismo impacto».

En cambio, la formación sobre liderazgo sí va más dirigida a managers, a gente que gestiona equipos, tanto de dos o tres personas, como de veinte o más. «Te forma sobre cómo tienes que gestionar un equipo en el día a día, con los recursos de los que dispone, con la gente que tienes. Se aprende cómo delegar tareas, de facto, con un equipo virtual. Te permite comprobar, además, cómo reaccionan esas personas a la delegación de tareas. Si el directivo no lo ha hecho bien, los colaboradores tampoco. Y eso tiene un impacto en el equipo, en su sinergia, y en su motivación». Son simuladores en los que se orienta al alumno sobre cómo lo está haciendo. «En un curso de gestión de equipos, o del tiempo, lo que se hace es poner en práctica los contenidos, en situaciones reales y además recibir recomendaciones personalizadas para mejorar». El curso sobre negociación está enfocado a empleados que se relacionan más con clientes o proveedores.

Hay personas que repiten los cursos, por ejemplo, dos años después. Incluso si la primera vez fue en español, lo hacen de nuevo, pero en inglés. Así aprenden a negociar en ese idioma. La gamificación es recomendable, dicen, también para quienes se incorporan a la plantilla.

El curso sobre gestión de equipos dura diez horas, que cada uno administra según le convenga, dentro de un plazo, por ejemplo, de dos meses. «La gente nos transmite que el videojuego es adictivo; hay una historia y quiere saber qué es lo que va a pasar, como una película. Te engancha y quieres seguir dentro del programa, aprendiendo. Ellos lo adaptan a su ritmo y lo hacen a través de distintos dispositivos. Desde donde quieren.

Juan Tiroco, director de Recursos Humanos de LG Electrics España, utilizó la gamificación, como la mayoría de sus compañeros. «No solo hubo una gran participación, más del 90% de la plantilla, sino también un alto índice de satisfacción y recomendación». «La experiencia fue plenamente satisfactoria. Nos formamos y cogimos hábitos de manera divertida». En un principio hicieron «un pequeño plan piloto» con dos departamentos, y luego «involucramos a toda la empresa. Han participado más del 90% de toda la compañía, incluyendo el comité de dirección. Todos pasaron por el videojuego».

«Un gran éxito», se felicita. Por ejemplo, «hemos conseguido un lenguaje común en gestión del tiempo. Lo hemos utilizado no solo como un elemento de formación, sino también de cambio cultural». «Después de la experiencia positiva, lo que hemos hecho es integrar la formación gamificada en nuestro catálogo formativo –comenta Tiroco–. De manera que quienes se incorporan a la compañía hacen el curso de gestión del tiempo. Y el de liderazgo, los nuevos managers. El año que viene podríamos repetir, porque nos sirve para recordar ese hábito que adquirimos con el primero».

«La empresa que no vaya hacia la gamificación a la hora de formar a sus empleados y directivos –concluye Tiroco– va a perder muchísima eficacia, porque el formato tradicional ya ha dejado de funcionar».

«Uno de los miembros del comité de dirección era muy reacio a hacer el curso», recuerda Juan Tiroco, director de Recursos Humanos de LG. «No tengo tiempo para jugar», decía. «Hazlo, hazlo, que ya verás …», intentaban convencerle. La insistencia tuvo éxito. Porque cuando lo terminó, afirmaba satisfecho a unos y otros: «Mirad cómo gestiono el correo, me ha cambiado la vida. No creía en esto, y desde que he hecho el curso soy mucho más eficiente». «Por favor –se atrevió a plantear– ¿puede hacerlo mi mujer?». Así que, subraya Tiroco, «una de las personas más reacias, y con mayores responsabilidades en la empresa, al final fue uno de los defensores más fervientes de la gamificación aprender jugando. En su opinión, «hoy en día, por la dinámica de trabajo, no tiene sentido parar dos días para formarte. Y tampoco tiene sentido trabajar y no formarte». Así que la gamificación «es una manera de integrar la formación en el trabajo. Puedes gestionar tu tiempo para formarte sin hacer dejación de su actividad profesional» y, además, «de manera más entretenida». Subraya que se puede aprender fuera de la oficina. «Esto es lo bueno, que cada uno elige. Hay gente que lo ha hecho en la empresa, otros han preferido conectarse el fin de semana, incluso durante las vacaciones. Cada uno puede elegir el mejor momento».