Las exigencias de formación fuerzan la reconversión de las plantillas de banca

«Ese no es el objetivo de la norma, pero es una consecuencia inseparable», explican en una entidad española. Los planes de formación pueden provocar una suerte de selección dentro de las plantillas, entre aquellos trabajadores con más preparación, más jóvenes y más aspiraciones de ascender en el escalafón, y aquellos más veteranos que no sean capaces de asumir esas exigencias formativas. Es decir, entre quien lo ve una oportunidad y quien lo considera una amenaza para su puesto. Así, en el caso más extremo los requisitos de formación podrían ser aprovechados para, de forma silenciosa, llevar a cabo un ajuste de plantilla.

«Las direcciones podrían tener la tentación de aplicar con estos cursos una obsolescencia sobrevenida de una parte de la plantilla », apunta el secretario general de la agrupación del sector financiero de CC.OO., Joan Sierra, quien asegura que el sindicato estará vigilante para que los bancos garanticen la empleabilidad de los trabajadores que no estén en condiciones de cumplir con los nuevos requisitos de preparación.

A grandes rasgos, los programas de formación exigen que el personal de información y asesoramiento demuestren conocer las características, riesgos y aspectos esenciales de los productos de inversión que vende; el importe de los costes y gastos para el usuario; el funcionamiento de los mercados y cómo estos afectan a la fijación de precios, y el impacto que la macroeconomía y acontecimientos en los mercados pueden tener en esos productos, entre otras cosas.

Hasta ahora, las sucursales españolas, a diferencia de otros países europeos, estaban volcadas en operativa muy sencilla como ingresos en caja, transferencias y pago de recibos . Sin embargo, los bancos están reorientando el modelo de oficina, derivando esa operativa básica a los canales digitales y especializándolas en el asesoramiento en productos financieros más complejos y que dejan mejores márgenes de negocio, como los fondos de inversión. Mifid II, con sus requisitos de formación, acelera ese proceso, yendo cada vez más hacia el modelo de oficina que existe en Reino Unido y Holanda, por ejemplo.

Eso requiere una formación mayor de los empleados. Actualmente, de los casi 200.000 empleados de banca que hay en España el 72% ya tiene formación universitaria. Ahora bien, el 51% de los empleados dedicados a asesoramiento no cuenta con ningún certificado de sus conocimientos, porcentaje que se eleva hasta el 92,9% en el caso de los trabajadores que solo informan.

La Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) aprobó el pasado jueves la guía técnica con los criterios de evaluación que deben seguir las entidades, y que, en base al margen de actuación que otorga ESMA a las autoridades nacionales, les da cierta flexibilidad: los bancos podrán recurrir a examinadores y títulos externos o a una evaluación interna para chequear los conocimientos de sus empleados .

Aunque la guía del supervisor nacional ha aliviado ligeramente la presión formativa que el modelo de formación de Mifid II estaba suponiendo, por ejemplo al convalidar determinada formación externa e interna previa, no se tiene en cuenta los años de experiencia que acumulan los trabajadores afectados desempeñando esas mismas tareas comerciales.

La formación bajo los principios de Mifid II es igualmente exhaustiva y exigente en el plano del tiempo dedicado al estudio. Mifid II entrará en vigor el 1 de enero de 2018. A partir de entonces, los bancarios podrán trabajar un máximo de cuatro años sin un certificado de sus conocimientos financieros, pero siempre vigilados por un supervisor. La CNMV obliga a someter a un mínimo de 80 horas lectivas al personal de información y de 150 horas al que asesora , además de acreditar seis meses de experiencia previa, e impone a ambos grupos una formación continuada de 20 y 30 horas anuales respectivamente.

Sin embargo, y para ir adaptándose cuanto antes a Mifid II, no pocas entidades ya pusieron en marcha desde finales de 2016 y principios de este ejercicio exigentes planes de formación para sus empleados a través de evaluadores externos, como el Santander, BBVA, Caixabank y Bankia. Como admiten tanto desde la banca como desde los sindicatos, las horas reales de formación están siendo muy superiores a las mínimas contempladas en la guía, rondando las 240.

Los empleados necesitan además dedicar muchas más horas de estudio una vez concluida la jornada laboral. «Es imposible hacer todas esas horas dentro del horario de trabajo», indica Sierra. Desde un banco reconocen que es un esfuerzo enorme, y que si esas horas se hacen completamente dentro de la jornada laboral, equivale a que cada trabajador dedique seis semanas al año solo a su preparación.

En este sentido, entidades como Deutsche Bank España y Unicaja han optado por reducir durante un periodo definido el horario comercial de sus sucursales para que sus empleados puedan dedicar ese tiempo a formarse de cara al nuevo modelo de bancario que exigen las autoridades.