ERTE: breve guía para empresarios y trabajadores

¿Qué causas debe acreditar el empresario para tramitar un ERTE?

En circunstancias normales, un ERTE se puede iniciar por causas económicas (unos malos resultados, por ejemplo), técnicas, organizativas o de producción . También, por lo que denominamos como fuerza mayor . Por ejemplo, en este caso los empresarios podrían aducir una reducción de su actividad por el coronavirus y el Estado de Alarma, que puede significar la clausura de locales públicos o restricciones al a actividad. Por supuesto, estas causas de fuerza mayor incluyen un contagio dentro de la plantilla y la adopción de cuarentenas preventivas.

¿Qué tipo de medidas se pueden adoptar?

Hay dos tipos de medidas: bien un ERE de suspensión de contratos que como indicas su nombre supone la suspensión temporal de la relación contractual con una parte o la totalidad de la plantilla. Luego también se puede optar por un ERE de reducción de jornada , que conlleva disminuir las horas de trabajo de los empleados afectados.

¿Qué consecuencias tiene para los trabajadores?

Depende del tipo de ERE por el opte la empresa: en el caso de un ERE de Reducción de Jornada , el salario se verá mermado proporcionalmente y, también, las pagas extras. Las vacaciones no se verán afectadas. Si se trata de un ERE de Suspensión al salario se deberán descontar los días no trabajados y la parte proporcional de días de descanso semanales. No habrá derecho tampoco a pagas extras ni vacaciones.

Mientras dure el ERTE, la empresa tiene la obligación de mantener al trabajador dado de alta la Seguridad Social. Si estamos ante un ERTE por fuerza mayor, por el coronavirus o el Estado de Alarma, l a Seguridad Social exime a las compañías del pago de la parte empresarial de las cotizaciones .

¿Hay un proceso de negociación en los ERTE?

Sí, aunque hay que diferenciar entre las causas económicas (unos malos resultados, por ejemplo), técnicas, organizativas o de producción y la de fuerza mayor : En este primer caso, hay que realizar un periodo de consultas ( siete días máximo) con la representación de los empleados. Despúes la empresa debe de comunicar fehacientemente su intención de llevar a cabo un ERE. Desde esta comunicación, los trabajadores tienen cinco días para formar su comisión negociadora que deberá tener 13 miembros como máximo, en la que estará representada la empresa y sus empleados. En cualquier caso, debe haber un calendario de reuniones y un acta de cada una firmada por las partes. Por último, en un plazo máximo de 15 días , tras las consultas la compañía debe notificar su decisión a la autoridad laboral y a su plantilla.

En cualquier caso, si la empresa alega causas económicas, aparte de informar sobre el número de afectados y su clasificación laboral, deberá aportar documentación extra como las cuentas anuales o una memoria explicativa.

En el caso de fuerza mayor , el procedimiento es especial: comienza con una solicitud de la empresa, que se comunica a la plantilla y los representantes sindicales. Posteriormente debe ser la autoridad laboral la que constate si esa causa de fuerza mayor existe o no.

Durante el periodo del mismo, ¿tendrá derecho el trabajador a cobrar el paro, aunque no haya cotizado los 360 días exigidos en términos generales?

Sí, tienen derecho a cobrar la prestación por desempleo mientras dure el ERTE, aunque no haya cotizado los 360 días requeridos para ello. El paro lo cobrará mientras dure el ERTE y la base reguladora será el promedio de la base de cotización del afectado en los últimos 180 días.

¿Pueden los propios trabajadores impugnar un ERTE)

Los empleados puede impugnar el Expediente de Regulación Temporal de Empleo ante los tribunales en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación por pare de la empresa. En el caso, en que el juez considere que el ERTE no es válido, deberá devolver a los afectados a sus puestos con las condiciones que tenían y abonando las diferencias de salario no pagadas debido a esta suspensión o reducción de jornada.