Empieza en España la era de los despidos a golpe de clic

El 'big data' también fue el responsable de la salida de cientos de empleados de Amazon acusados de no llegar al objetivo de productividad en 2019 en un centro logístico de Baltimore (Estados Unidos). Este mismo año, varios repartidores de Amazon Flex en Estados Unidos fueron despedidos de un día para otro por la decisión de un algoritmo que los acusó de no rendir lo suficiente, según informó Bloomberg . Tras ser preguntados por el asunto, portavoces de la multinacional en España declinaron hacer comentarios al respecto.

Las compañías con sede en España todavía no los utilizan de forma generalizada, pero estos algoritmos empiezan a tomar los mandos de muchos de los procesos antes reservados al personal de Recursos Humanos. «Su uso se está extendiendo, comenzando con las empresas más grandes o especializadas en recursos humanos, pero poco a poco lo utilizarán todas las empresas, ya sea por medios propios o subcontratando este servicio con otras empresas», señala el director de Data Strategy del Grupo Adecco, Unai Obieta. «Creo que no solo van a desembarcar sino que han tomado la playa y levantado campamento», añade, por su parte, el asociado principal del Departamento Laboral de Garrigues en Madrid, Felipe Ochoa.

Lo cierto es que esta tecnología ya se usa en procesos de selección o para vigilar el desempeño diario de los empleados antes de desembolsar un bonus por productividad, por ejemplo. «La mayoría de grandes y medianas empresas ya empiezan a usar algoritmos para el reclutamiento y selección de personal. También para la determinación de promociones y ascensos o de retribuciones variables. Además, ya se están empezando a utilizar para tomar decisiones sobre despidos y si no los frenamos, los algoritmos van a acabar en todos los aspectos de las relaciones laborales», advierte, por su parte, el responsable de Digitalización de UGT, José Varela.

Sobre si las decisiones que toman estas máquinas son correctas o no, Varela cree que se vulnera un elemento clave en toda relación laboral: la humanidad. «Se están implementando algoritmos a lo largo de toda la vida laboral de las personas, desde su entrada hasta la salida de la compañía. Pese a ello, no sabemos si estos algoritmos están bien programados y definidos o si tienen o no sesgos de entrada. En el caso de los despidos es mucho más flagrante si no hay una persona de por medio que toma la última decisión», argumenta Varela. Sin embargo, otros expertos creen que estas fórmulas pueden aportar imparcialidad en la toma de decisiones. «Un algoritmo puee ver más allá de sesgos de género, raza u origen, por ejemplo, en materia de contratación; puede evitar que solo se promocione o se dé trato de favor a los afines al jefe; puede evitar que se despida a alguien que es productivo al margen de parámetros irrelevantes para la valoración del desempeño laboral», opina Ochoa.

Pero, ¿es legal su utilización? Los expertos consultados aseguran que su uso se ajusta a la normativa vigente, aunque con matices, ya que es necesario respetar el Reglamento General de Protección de Datos y la recientemente aprobada 'ley rider', que obliga a informar de su aplicación a los representantes de los trabajadores. «En materia de contrataciones y despidos, los algoritmos pueden ser una herramienta adicional de análisis y recopilación de información que por supuesto es válida, si bien requiere que su utilización se realice con criterios de proporcionalidad, razonabilidad e idoneidad», aclara Ochoa, de Garrigues. «El uso de algoritmos es legal tanto para la contratación de personas como para el despido. Lo importante es cómo se han obtenido los datos con los que se alimenta la fórmula, ya que se tienen que haber obtenidos de manera legal», recuerda, por su parte, Obieta, de Adecco.

A la hora de contratar, los expertos de Adecco consideran que estos programas informáticos ayudan a afinar en la selección de candidatos y en que los elegidos se adapten mejor a la compañía. «Te aportan mucha más información y exactitud a la hora de llevar a cabo estos procesos. Por ejemplo, en el caso de la contratación puedes elegir a aquellas personas que son más afines con la compañía, que van a tener más posibilidades de crecimiento o que van a tener una mayor productividad a corto plazo», asegura Obieta.

Respecto a la medición de la productividad y desempeño diario de un trabajador, desde UGT muestran dudas sobre su efectividad. «La inteligencia artificial no está preparada ni suficientemente madura para realizar este tipo de valoraciones. Las matemáticas no conocen los conceptos de probidad, olvido, empatía, simpatía ni tampoco son capaces de entender que una persona haya estado enferma durante una semana o si ha tenido una dificultad añadida por una cuestión organizativa», critica Varela.