La ultraactividad de los convenios, en manos ahora del Tribunal Constitucional

El Pleno de la Sala Social del alto tribunal decidió por mayoría que las condiciones pactadas en los convenios colectivos siguen vigentes un año después de caducados aquellos. La ley aprobada en 2012 anuló la ultraactividad ilimitada de estos acuerdos y dejó su prórroga legal en sólo 12 meses. De esta manera, si al término de ese plazo no se suscribiera un nuevo pacto se aplicaría el de ámbito superior. De no haber convenio sectorial al que recurrir, la interpretación de los expertos es que se tendría que aplicar el Estatuto de los Trabajadores que, como norma básica general, recoge unos mínimos.

Como normalmente los convenios de empresa mejoran las condiciones fijadas en los convenios sectoriales o en el Estatuto de los Trabajadores, los sindicatos denunciaron que el fin de la ultraactividad provocaría un descenso de los derechos de los trabajadores. No obstante, a la vista de la postura defendida por el Supremo –una sola sentencia no crea jurisprudencia, pero al ser el criterio del Pleno de la Sala lo normal es que sea seguido desde ahora por todos los tribunales inferiores-, los agentes sociales han tratado el asunto durante las negociaciones que mantienen desde hace semanas en el marco del III Acuerdo de Negociación Colectiva para el periodo 2015-2017.

De hecho, aunque continúan sin llegar a un pacto sobre la revalorización salarial, patronal (CEOE y Cepyme) y sindicatos (UGT y CC OO) sí han alcanzado ya un principio de entendimiento en temas como la referida ultraactividad -cuyo plazo fijarán a partir de ahora las partes en cada convenio y no se limitará a un año como regula la reforma laboral- y también en potenciar las funciones de la comisión paritaria prevista para evaluar el cumplimiento de dichos acuerdos colectivos.

En su resolución del pasado 22 de diciembre, el Supremo estima que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución tienen «naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por la vinculación que les une en el mismo, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia». Es decir, que las condiciones del convenio se consideran incorporadas al contrato. No obstante, admite que pueden ser modificadas «si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas», además de que persiste la «obligación de negociar” un nuevo acuerdo.

Frente a este criterio, los votos particulares presentados por cuatro magistrados –y que serán la base del recurso al Constitucional- sostienen, en primer lugar, que la ultraactividad no es precisamente un tema pacífico y sobre ella no se ha pronunciado aún el órgano máximo intérprete de la Carta Magna. Sí lo hizo, sin embargo, sobre otros puntos de peso de la controvertida reforma laboral, en una sentencia dictada en enero donde desestimaba la mayoría de los argumentos presentados por el PSOE y la Izquierda Plural para justificar su solicitud de nulidad de dicha ley.

En concreto, el magistrado Antonio Sempere, que años atrás fue consultor laboralista de varios despachos de abogados, defiende en su posición contraria a la mayoría que los convenios no renovados deberían perder su vigencia en el plazo de un año “por así quererlo el legislador”. Es más, considera “previsible” que así lo estime también el Constitucional tras haber avalado ya otras cuestiones delicadas de la reforma laboral como, por ejemplo, el descuelgue de los convenios, la facultad del empresario de modificar de forma unilateral las condiciones de trabajo y la atribución a dichos acuerdos colectivos en la empresa de “una prioridad aplicativa absoluta”.