Si me despiden, ¿a qué indemnización tengo derecho?
La OCU informa sobre como proceder ante los diferentes casos de despido - fotolia

Si me despiden, ¿a qué indemnización tengo derecho?

La OCU recoge cómo actuar tras ser despedido en distintas situaciones

á. sánchez
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La OCU recoge cómo actuar tras ser despedido en distintas situaciones

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  1. Despido por causas objetivas

    La OCU informa sobre como proceder ante los diferentes casos de despido
    La OCU informa sobre como proceder ante los diferentes casos de despido - fotolia

    El despido objetivo es el que responde a la necesidad de adaptar la plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Un caso frecuente son las causas económicas: cuando la empresa tiene pérdidas, previsión de pérdidas o disminuye durante tres trimestres seguidos su nivel de ingresos o ventas.

    En un despido por causas objetivas, la empresa debe cumplir varios requisitos:

    En primer lugar notificar por escrito al trabajador la causa del despido. Simultáneamente a la entrega de la carta de despido, la empresa ha de indemnizar al trabajador con 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.

    La notificación ha de entregarse con un preaviso de 15 días. Durante este tiempo el trabajador tiene derecho a una licencia de seishoras semanales -retribuidas- con el fin de buscar nuevo empleo. Si el empresario no cumple con este preaviso, deberá abonar los días de salario correspondientes a los días de preaviso incumplidos.

    Si el trabajador no está de acuerdo, siempre puede firmar añadiendo la siguiente mención: «Recibido. No conforme».

  2. Despido improcedente

    Si se declara la improcedencia del despido, la indemnización correspondiente son 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.

    Pero la Ley (DT 2ª del RD Ley 3/2012 del 10 febrero) garantiza los derechos de los trabajadores con contratos anteriores a la reforma laboral, reconociéndoles una indemnización de 45 días por año de servicio por el tiempo de trabajo anterior a la entrada en vigor de la reforma (12 de febrero de 2012).

  3. No me pagan... ¿qué hago?

    A veces es el propio trabajador quien decide poner fin a la relación laboral, por ejemplo, porque el empresario no cumple con el pago del salario. Esta situación obliga al trabajador a extinguir el contrato por su propia voluntad.

    En este supuesto, tendrá derecho a percibir las mismas cantidades previstas para el despido improcedente: 45 días por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, pero deberá acudir a los tribunales (jurisdicción laboral) para reclamar esta cantidad.

    Mientras no se resuelva el litigio, el trabajador debe seguir en su puesto de trabajo, para que no se considere su abandono como una baja voluntaria.

  4. La empresa ha cerrado

    Encontrar la empresa con el cierre echado sin que se nos haya comunicado previamente es otra situación que se puede plantear. Hay que reclamar cuanto antes ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) que se trata de un despido que pretende privar al trabajador de los derechos que le corresponden, al no comunicársele nada sobre esta decisión.

    El empresario deberá dar explicaciones de su actuación en los tribunales, y será la jurisdicción laboral la que dictamine.

    Si tienes derecho a prestación por desempleo, debes acudir a la oficina del SEPE (Servicio Público de Empleo) para tramitarla dentro de los 15 días siguientes a la fecha del cierre, explicando por qué no tienes ni carta de despido ni certificado de empresa. Estos documentos son necesarios para tramitar la prestación y será la Oficina del SEPE quien los solicitará al empresario (dando cuenta si es necesario a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social). Si dispones del acta de conciliación del SMAC, adjúntala para demostrar el despido y la reclamación efectuada.

  5. ¿Cómo actuar si la empresa hace un ERE?

    Los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) están pensados para resolver contratos de trabajo de forma colectiva debido a una serie de causas, fundamentalmente económicas pero también técnicas, organizativas o de producción.

    Un ERE afecta, en un periodo de 90 días, a al menos 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, al menos al 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 y al menos a 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.

    Si la empresa cesa su actividad, se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de contratos que afecte a toda la plantilla, siempre que el número de trabajadores despedidos sea superior a cinco.

    Si la empresa continúa con su actividad, para justificar el ERE es preciso que tenga como objetivo superar una situación negativa o garantizar la viabilidad futura.

    El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Este periodo no durará más de 30 días naturales (o 15 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores). La consulta con los representantes legales deberá tratar, como mínimo, la posibilidad de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias (medidas de recolocación, acciones de formación, reciclaje profesional...).

    ¿Qué pasos sigue un ERE?

    1º. Se comunica la apertura del período de consultas: mediante un escrito que el empresario envía a los representantes legales de los trabajadores (una copia se hará llegar a la autoridad laboral). En dicho escrito deben figurar las causas del despido colectivo, el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados, el número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, el periodo previsto para los despidos y criterios tenidos en cuenta para elegir a los trabajadores afectados.

    2. Informe de la Inspección de Trabajo: la autoridad laboral recibirá el escrito del empresario, se lo comunicará a la entidad que gestiona las prestaciones por desempleo y pedirá un informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Este informe deberá estar listo en un plazo improrrogable de 15 días a contar desde que se notifique a la autoridad laboral que el periodo de consultas ha finalizado. La autoridad laboral vigilará el periodo de consultas y podrá realizar advertencias y recomendaciones que en ningún caso supondrán la paralización ni suspensión del procedimiento.

    3. Representación de los trabajadores: si los trabajadores no cuentan con representación legal podrán elegir democráticamente a una comisión de trabajadores de la empresa (con un máximo de 3 integrantes), o designar para esta función a miembros de los sindicatos más representativos. Finalizado el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado. Si se hubiera alcanzado acuerdo, enviará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo y sus condiciones.

    4. Indemnización: los trabajadores incluidos en el ERE recibirán una indemnización mínima de 20 días por año de servicio (máximo 12 mensualidades). Si se ha acordado con la empresa, la cantidad puede ser mayor. A veces se pacta un calendario de pagos.

    5. Ejecución del ERE: se comunica el despido al trabajador por carta. Tendrán que haber pasado como mínimo 30 días entre el día en que se comunicó la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha efectiva del despido. Se notificarán los despeidos al servicio público de empleo (SPEE) y se entregará al trabajador las cantidades de saldo y liquidación (finiquito), así como el certificado de empresa para que, como en cualquier otro despido, pueda gestionar su prestación por desempleo en los 15 días hábiles siguientes. Además, el empresario debe entregar las indemnizaciones pactadas.

    6. Posibles reclamaciones: si se considera que el empresario ha incumplido lo pactado, hay un año para reclamar ante la jurisdicción social. En los 20 días hábiles siguientes al despido es posible impugnar la decisión del empresario.

  6. ¿Qué incluye el finiquito?

    La liquidación o finiquito debe contener el salario de los días trabajados en el mes de la fecha de despido, más la parte proporcional de las pagas extra (verano y navidad según corresponda) y la parte de vacaciones no disfrutadas.

  7. ¿Qué ocurre si la empresa es insolvente?

    Si te reconocen el derecho a indemnización pero la empresa se declara insolvente, puedes reclamar al FOGASA. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo autónomo y con personalidad jurídica dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Se encarga de pagar a los trabajadores el importe de los salarios pendientes a causa de insolvencia o concurso del empresario.

    Las prestaciones del FOGASA abarcan tanto los salarios impagados como las indemnizaciones.

    Si la empresa está en concurso de acreedores, es necesaria la certificación emitida por la Administración Concursal del reconocimiento e inclusión detallada de los créditos en el concurso.

  8. ¿Pueden despedirte por estar enfermo?

    La reforma implica que el contrato de trabajo podrá extinguirse por faltar al trabajo aunque sea con justificación.

    Si se falta al trabajo el 20% de los días en dos meses consecutivos (nueve días). Si se falta al trabajo el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

    Este cambio facilita al empresario despedir por absentismo laboral, con indemnización de 20 días de salario por año trabajado (máximo de 12 mensualidades). Se suprime la obligación de comparar el absentismo de un trabajador con el absentismo total de la empresa para el mismo periodo de tiempo.

    Existe un número de situaciones que no podrá computar como falta; huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, ausencias por accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante embarazo y lactancia, y enfermedades causadas por embarazo, parto, lactancia y paternidad. También se incluyen enfermedades o accidentes no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos y ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género (acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud).