Dicen las consultoras que la crisis no ha llegado aún al departamento de recursos humanos. Sin embargo, sí reconocen diferencias, algunas de matiz, otras de volumen, que nos llevan a pensar que ese mundo de personas que se había convertido en la piedra angular de la organización entra en una nueva era. Su principal aliada, la selección, será la abanderada de ese cambio.

Pero en este nuevo escenario, no sólo las consultoras tendrán que elevar su exigencia, también candidatos y empresas deberán estar a la altura de las circunstancias. Los primeros se enfrentarán a muchos rivales por un mismo puesto, y las segundas tendrán que seducir más y mejor... El talento prefiere lo malo conocido a bueno por conocer, y los seleccionadores habrán de mediar entre ambas partes lo más eficientemente posible.

Mejores candidatos

El primer síntoma de la crisis se ha empezado a notar en el número de procesos [que ha disminuido] y en el de candidatos [que ha aumentado]: «Hay menos creación de empleo, y ante una vacante o se intenta cubrir desde dentro de la empresa o se reparte esfuerzo entre el mismo equipo», explica José Castellanos, director de la División de Finanzas de Michael Page International. Una situación que viven sectores como el de la construcción o el inmobiliario, y que empieza a dejarse notar también en el financiero -«cada vez hay menos demanda para bancos y cajas», reconoce-.

Pero no todos los perfiles sufren la crisis de la misma manera. Al revés. La consultora Ábaco Siglo XXI registró un aumento del 40% en la demanda de programadores, ingenieros y fiscalistas durante el mes de noviembre. Profesionales que también comparten cartel con los especialistas en ventas.

Alfredo Santos, director del Área de Selección de Hudson España, añade a esta lista «responsables financieros y controllers en el sector servicios y en el industrial», mientras reconoce el buen momento del perfil comercial: «Ahora, para obtener los mismos resultados tienen que vender más». Aquellos especializados en el ámbito de la tecnología, las telecomunicaciones o el consumo serán los más afortunados según Hudson, sobre todo si en su currículum aparece experiencia en gestión de grandes cuentas... y de grandes crisis. Porque si hay algo en lo que coinciden los expertos es que la veteranía, además de ser un grado, es ahora la mejor baza. «Al candidato se le va a pedir alta capacidad de trabajo, y si éste ha superado momentos de incertidumbre como la de principios de los noventa o la de 2000, es un valor añadido», aclaran desde Michael Page.

En este sentido el reciente informe de la Escuela ESCP-EAP es tajante: se buscan perfiles sénior con experiencia y liderazgo, y júnior «de la casa» con capacidad de comunicación y afabilidad en el trato. Es más, el 90% de los consultados para este informe, entre los que se encontraban Accenture, Banco Santander, Inditex o BNP Paribas, especificaban en su demanda interna el curso de un MBA.

Empresas más seductoras

Que haya más candidatos no quiere decir que las compañías lo tengan más fácil para encontrar lo que buscan. «Es cierto que hay más parados y empresas en situación delicada -prosigue Castellanos-, pero el que en un principio no quiera cambiar de empresa va a ser mucho más exigente con cualquier oferta». Ahora, la organización pretendiente tiene que demostrar su solvencia, además de incluir en el lote todos los alicientes que venía ofreciendo: «El candidato no cambiará de empresa, pese a ser más segura, si no le igualan las condiciones», explica.

Alfredo Santos recomienda a las organizaciones que hablen de certezas, «de planes de desarrollo claros, de políticas de incentivos transparentes, de posibilidades de carrera...». O lo que es lo mismo, hacer exactamente lo que se les pide a los nuevos comerciales, venderse mejor. «No es como la crisis de las puntocom -añade-, ahora, si el aspirante está feliz en su empresa, hay que ser más detallista y exponer qué es lo que puede esperar de la nueva compañía».

Seleccionadores rápidos

Ante este panorama, consultoras y empresas de selección no pueden limitarse a adaptar sus estrategias. Ellas también se enfrentan a un mercado en el que sólo resistirán los más flexibles. «Cambia la metodología -comenta Castellanos-, pero también hay que ser muy ágil en aplicarla». «Al haber menos procesos de selección y más candidatos hay que ser rápidos. Hoy estás dentro del presupuesto de una compañía, pero mañana lo recortan y es la empresa la que se encarga de encontrarlo. Hay muchos candidatos fuera y ahora es más sencillo dar con ellos». «Las consultoras debemos ser ágiles y dinámicas. Las que tengan mejores bases de datos y se adapten mejor al cliente serán las que aguanten el chaparrón», concluyen desde Michael Page.