El mayor problema del coaching en nuestro país es que, al no estar profesionalizado ni regulado como, por ejemplo, sucede en Estados Unidos, genera cierta controversia e incluso confusión con otras herramientas también dirigidas al desarrollo individual como el mentoring o la formación one to one.

Para empezar, el executive coaching -es decir, el dirigido a ejecutivos- se sustenta sobre un pilar fundamental: a lo largo de todo el proceso se persigue un objetivo concreto, una meta que ha surgido en un momento determinado de la trayectoria del directivo. Por ejemplo, ante un cambio de posición, un cambio de estrategia del que debe encargarse o, incluso, tras sufrir un revés personal. La siguiente característica que define la esencia del coaching tiene que ver con la forma de desarrollarlo. El coach (quien imparte el proceso) consigue a través de distintas técnicas -la del espejo, que se realiza mediante preguntas que hacen verse a uno mismo desde fuera, es la más habitual- que la persona que recibe su «entrenamiento» se dé cuenta por sí misma de determinados asuntos. Ahí reside una de las claves más importantes. Un profesional del coaching nunca te va a decir qué hacer o qué no hacer, sino que será capaz de que su coachee llegue a la conclusión más adecuada, que descubra él solo, después de reflexionar, por qué le conviene ese nuevo comportamiento.

Por tanto, el tercer fundamento de un coaching eficaz es el profesional que lo ejerce. No basta con alguien que ha terminado una carrera y ha hecho un par de cursos, debe ser una persona con experiencia en el ámbito de la empresa, sensata, honesta, discreta y con una amplia perspectiva. Además ha de reunir las características personales de escucha activa, interés genuino por los demás, confiabilidad y flexibilidad mental.

El directivo pregunta